毕舸 财经专栏作家

近日，一则“中科院下属单位90多人集体离职”的消息引发各界关注，中科院合肥物质研究院旗下的核能安全技术研究所被推至风口浪尖，国办牵头专项工作组调研。

相关人士接受媒体采访时提到该所独特的内部文化：高压管理。但这样高度集中化的高压管理模式遭到院内大刀阔斧改革的现实冲击。此外，研究院的福利待遇不如高校教师，成为科研人员选择离开的原因。

目前，调查还在进行中，我们期待最终对此事有更全面和权威的结论。但无论如何，科研人员频频出走，确实需要引发更多深层次思考，尤其是在科研体系的改革上，应有更为针对性的改进举措。

作为人才，选择留在或者离开一个单位的理由无非两点：一、合理的待遇福利；二、充分获得尊重并施展才华的事业空间。报道援引内部人士称，核安全所很多职工学历是中科大本硕博，平均年龄31岁。读了22年书的博士有事业编制，月薪1万多元，有的还配有福利房。从这点来看，该所员工待遇虽然不是顶尖，但也属于不错的水平。

因此，可能更重要的指向是，这些离开的人才是否在该所面临发展瓶颈或者发展限制？有媒体报道称，该所存在某种程度的形式主义作风，研究人员要花相当时间用于应对。如果报道属实，当科研人才本应投入本职工作的时间和精力被挤占，一方面造成人员疲于应付、不堪类似形式主义的精神损耗；另一方面也会影响工作进展和科研项目推进。

其实，不少科研人才自主意识较强，对各类事务有独立判断能力。作为科研院所管理者，更应做好服务职责，尽力为科研人才创造相对宽松、平等、自由的环境，让其发挥才华。在日常管理议程设置上，倾听基层员工的意见和建议，强化重大事务的民主决策，集思广益，发挥员工参与科研院所日常发展的积极性。

当前，全国正处于深化科技体制改革、加快国家创新体系建设的关键阶段，其中，如何保障科技人员的积极性、创造性是改革的重要目标之一。要建设一流的科研院所，就要匹配一流的管理水平，尤其是持续完善人才培养机制，在项目立项审批改革、经费管理改革、科技评价和奖励制度改革，形成激励创新导向，实现资源合理配置和高效利用，让人才尽其所能，并获得对等的合理回报。对有特殊贡献的人才，应最大程度设置与市场标准接近的待遇和福利标准，留住人才。

我们期望，各科研院所能以此为鉴，进一步加快改革步伐，完善制度创新体系，促进技术创新、知识创新、人才服务创新协调发展，强化相互支撑和联动，对科研人才要加强“硬”投入，如在条件许可范围内提升待遇，也要重视“软”投入，如在关乎人才发展事务上强调集体协商制。

至于管理者的日常工作是否到位，创新能力和服务意识能否跟上改革趋势，各院所可试行定期民主评议模式，提升基层科研人员的话语权，探索实施科研关键岗位和重大科研项目负责人公开招聘制度，推动“能者上、庸者下”为导向的全员考核机制。